Les règles à respecter en cas d’abandon de poste d’un employé.

Ni le Code du travail, ni la Loi ne prévoit l’abandon de poste. C’est l’usage et la jurisprudence qui donnent un cadre à cette pratique. Hormis un cas de force majeur, le salarié cherche souvent par ce biais, à bénéficier du chômage. L’employeur doit alors suivre la procédure afin de se prémunir d’un éventuel contentieux.

Les 6 premiers jours de l’abandon de poste 

Un salarié dispose d’un délai de 48 heures pour justifier son absence au travail. Durant ce laps de temps, il peut transmettre un certificat médical d’arrêt de travail délivré par un médecin. Il peut également fournir un justificatif en cas de décès d’un proche, exercer son droit de grève, ou encore son droit de retrait. Passé ce délai, l’employeur doit prendre acte rapidement de l’absence du salarié par lettre recommandée. Il est conseillé à l’employeur d’adopter un ton neutre dans son courrier, de demander des nouvelles de son salarié, de constater la date de début d’absence et d’exiger son retour dans un délai déterminé (8 jours par exemple). Si le salarié garde le silence, l’abandon de poste est établi.

Le statut particulier de l’abandon de poste 

Sachez que beaucoup de salariés se servent de l’abandon de poste comme d’une alternative à la démission pour prétendre aux allocations chômage après leur licenciement. En effet, à partir du moment où l’abandon de poste est constaté, l’employeur peut licencier le salarié. Le plus généralement, le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour faute grave. Bien que l’idée soit largement répandue, le licenciement pour faute grave ouvre bien les droits au chômage. Par contre, le salarié perd ses droits en matière de préavis et d’indemnités. Vous l’aurez compris, cette situation idéale pour le salarié tient dans le fait que l’employeur prenne la décision de licencier le salarié…

La procédure de licenciement pour les employeurs 

Une fois que l’abandon de poste est constaté, l’employeur a le choix. Il peut licencier le salarié ou ne rien faire. Le premier cas est à l’avantage du salarié car il va le libérer de son contrat de travail et possiblement ouvrir ses droits au chômage. Le second cas peut être terrible pour le salarié. Son absence bloque sa rémunération et le fait d’être encore sous contrat de travail, l’empêche de s’inscrire à Pôle Emploi. De plus, de nombreux employeurs craignent les répercutions d’une procédure de licenciement ratée. En effet, de nombreux paramètres sont à prendre en compte, niveau de perturbation de l’entreprise, préjudice subi par l’employeur, visite médicale de reprise, etc. Beaucoup ne s’y risquent donc pas.

Publié le 17.03.2022

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